On connaît tous (ou presque) comment se passent les entretiens du côté candidat. Cependant, est-ce que vous savez comment cela se passe du côté entreprise ? On vous raconte tout.
Dans cet article :
Définir le besoin
La phase de sélection et d’entretien
Feedback et contact après l’entretien
Définir le besoin
Premièrement, il faut que le besoin soit parfaitement défini et que la fiche de poste soit claire (pourquoi l’entreprise en a besoin et dans quelle circonstance ?). Il faut donc définir les tâches et les missions pour le poste, et ainsi définir l’offre de mission.
Vient ensuite la création de l’annonce sur les différentes plateformes :
Les sites des écoles (pour une alternance ou un stage)
Etc
Cela va de soi que l’annonce doit être aérée, tout en donnant le maximum d’informations possible.
La phase de sélection et d’entretien
Une fois l’annonce publiée, une présélection s’impose afin d’analyser les candidatures répondant réellement à notre besoin.
Cette présélection va se faire sur un ou plusieurs critère(s) majeur(s) (année d’études, compétences particulières, etc)
Une seconde présélection va être faite avec cette fois-ci un critère de sélection plus précis et plus poussé. Par exemple : “Est-ce que le candidat a déjà travaillé dans notre secteur d’activité ?”
C’est ensuite le moment de contacter les candidats afin de réaliser un premier entretien. L’entretien doit être le plus structuré possible afin d’être efficace, mais surtout de poser les mêmes questions à tous les candidats. Le but étant de rester neutre et le plus objectif possible. Ce type d’entretien permet d’augmenter considérablement les chances de trouver le bon candidat !
Parmi les styles de questions possibles, 2 catégories peuvent venir évaluer les compétences d’un candidat :
Question comportementale (Racontez-moi une fois ou… ”)
Question situationnelle (“Imaginez que… ”)
Feedback et contact après l’entretien
Une fois l’entretien fini, il est important de préciser une date de réponse au candidat.
Dans une époque où beaucoup d’entreprises ne donnent aucune réponse après un entretien, il est important de mettre à l’honneur ce point en étant rigoureux sur cette réponse et en expliquant (si possible) pourquoi nous n’irons pas plus loin avec cette personne.
Après chaque rendez-vous, un compte rendu doit être fait afin d’analyser les réponses et le comportement du candidat. Le petit plus : faire une grille d’évaluation selon les différents critères (obligatoires et facultatifs). Cela donne une meilleure vision des différentes rencontres pour prendre une décision finale.
Selon les différents processus de recrutement, vous pouvez avoir 1, 2 ou 3 entretiens avec des personnes plus ou moins différentes. (responsable RH, manager …)
Des tests peuvent être demandés selon le domaine d’activité. Par exemple, avec le développement IT, les recruteurs n’hésiteront pas à vous tester !
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